É hora de deixar os funcionários trabalharem de qualquer lugar?

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É hora de deixar os funcionários trabalharem de qualquer lugar?

POR :  Prithwiraj (Raj) Choudhury /Barbara Z. Larson/Cirrus Foroughi

Apesar de alguns grandes recuos nas políticas de trabalho remoto nos últimos anos, os dados sobre a força de trabalho dos EUA sugerem que o trabalho remoto está aumentando. Uma pesquisa Gallup de 2017 relatou que 43% dos americanos empregados haviam passado pelo menos algum tempo trabalhando remotamente, e os dados do Censo dos EUA divulgados em 2018 relataram que 5,2% dos trabalhadores americanos estavam em um regime de home office integralmente.

Mesmo quando o trabalho a partir de casa se torna relativamente comum, está surgindo uma nova forma de trabalho remoto: trabalhar a partir de qualquer lugar, em que os trabalhadores podem viver e trabalhar onde quiserem, normalmente num país específico, mas, em alguns casos, em qualquer lugar do mundo com uma ligação à Internet fiável. Enquanto muitas empresas estão apenas começando a considerar a possibilidade de permitir que os funcionários trabalhem a partir de qualquer lugar, os programas WFA ( Work from anywhere, na sigla em inglês) desenvolvidos podem ser encontrados em empresas como a Akamai e a SAP.

Os empregados valorizam a opção de trabalhar remotamente. Um estudo de 2017 chegou mesmo a constatar que o trabalhador médio estava disposto a aceitar 8% menos de salário pela opção de trabalhar a partir de casa.  Isso indica que os trabalhadores atribuem valor monetário à flexibilidade proporcionada por uma política de Home Office. E com uma política de trabalho a partir de qualquer lugar, os empregadores agregam ainda mais valor aos empregados ao conceder flexibilidade geográfica.  É uma diferença significativa: enquanto um funcionário em regime Home Office pode escolher pegar as crianças na escola ou passar a hora do almoço passeando o cão, um funcionário com flexibilidade geográfica pode fazer tudo isso e também se mudar para mais perto dos pais idosos ou para um local com um custo de vida mais baixo.

Mas um estudo de 2015 baseado em uma agência de viagens chinesa descobriu que quando os funcionários do call-center foram transferidos para o trabalho em casa, sua produtividade aumentou em média 13%, aparentemente devido a uma redução no tempo de pausa e dias de baixa por doença, combinados com um ambiente de trabalho mais confortável.  Esta constatação levanta a questão: Os empregados em um programa de trabalho de qualquer lugar também poderiam se beneficiar de aumentos de produtividade semelhantes?

Em um documento de trabalho atualmente em revisão, estudamos os efeitos de um programa de trabalho de qualquer lugar iniciado em 2012 entre examinadores de patentes do Escritório de Patentes e Comércio dos EUA (USPTO). Analisamos dados de produtividade para examinadores de patentes (profissionais altamente qualificados e especializados) que trocaram as condições de trabalho de casa para o programa com flexibilidade geográfica.

Nossos resultados indicam que a produção de trabalho dos examinadores aumentou 4,4% após a transição para o programa com flexibilidade geográfica, sem aumento significativo no retrabalho (reescrita de decisões de patentes sobre recursos de inventores). A análise suplementar também mostrou que a qualidade da patente (medida pelas citações adicionadas pelo examinador) não se deteriorou. O aumento de produtividade de 4,4% representa até US$ 1,3 bilhão de valor agregado anual para a economia dos EUA, com base na atividade econômica média gerada por patente adicional concedida. (Embora não seja o foco de nosso estudo, também encontramos uma correlação entre trabalhar em casa e aumentar a produtividade em relação ao trabalho no escritório, consistente com os resultados do estudo anterior).

Em análises complementares, constatamos também que os examinadores em transição para o programa com flexibilidade geográfica se deslocaram, em média, para locais com custos de vida significativamente menores, representando um aumento efetivo no salário real desses funcionários, sem aumento do custo para a organização.

Curiosamente, os examinadores que estavam no trabalho há mais tempo (isto é, aqueles que estavam mais perto da reforma) eram mais propensos a mudar-se para as zonas costeiras “amigas da aposentadoria” da Florida do que os seus pares menos favorecidos.  Embora este achado correlacional não seja preditivo, sugere que conceder aos empregados a capacidade de trabalhar de qualquer lugar poderia render alguns benefícios de extensão de carreira tanto para os empregados quanto para a organização, encorajando os valiosos empregados seniores a permanecerem na força de trabalho produtiva por mais tempo.

Observamos que a produtividade dos examinadores do programa com flexibilidade geográfica aumentaria mais se eles estivessem localizados a menos de 25 milhas de outros examinadores no mesmo regime de trabalho, mas apenas se os examinadores agrupados trabalhassem na mesma unidade tecnológica.  Examinadores agrupados de diferentes unidades não apresentaram ganhos adicionais de produtividade. Esta constatação sugere que os trabalhadores do programa com flexibilidade geográfica agrupados geograficamente, cujo conteúdo de trabalho é semelhante, podem aprender uns com os outros informalmente, semelhante à forma como os colegas aprendem uns com os outros através de interações informais no escritório.

Então, o que os gestores devem considerar ao definir as políticas de mobilidade geográfica e as políticas de trabalho remoto em geral?  Aqui estão algumas recomendações:

Os empregadores que permitem que os empregados trabalhem remotamente devem conceder a estes empregados verdadeira autonomia e flexibilidade, em vez de tentarem gerir o seu trabalho remoto. Nossos resultados comparando os funcionários em regime Home Office e em regime de Flexibilidade geográfica indicam que a concessão de maior autonomia pode realmente aumentar a produtividade dos funcionários.

Os gerentes dos funcionários que trabalham remotamente devem exigir o uso de um conjunto comum de ferramentas tecnológicas. Nosso estudo descobriu que quando o USPTO começou a exigir o uso das ferramentas de TI comuns da agência (por exemplo, VPN e mensagens) pelos examinadores, os examinadores em programas de flexibilidade geográfica em início de carreira que precisavam de mais aprovações de seus supervisores perceberam um aumento adicional de 3% na produtividade.

Os empregadores que oferecem flexibilidade geográfica devem alavancar quaisquer tipos de agrupamento geográficos de funcionários com essa flexibilidade que surjam, especialmente entre os funcionários que fazem tipos de trabalho semelhantes. Fornecer financiamento para encontros informais periódicos é um pequeno investimento para uma quantidade potencialmente significativa de aprendizagem dos funcionários. Os gerentes também podem alternar as reuniões da equipe no local de trabalho com grupos significativos de funcionários em regime de flexibilidade geográfica, de modo que os funcionários da possam se conectar com funcionários do escritório como anfitriões, introduzindo-os em seu canto do mundo.

Com base em nossa pesquisa – que focou em funcionários já experientes – parece melhor manter os funcionários recém-contratados instalados no escritório com colegas experientes o tempo suficiente para se beneficiar do aprendizado informal que acontece organicamente em um ambiente  face a face. Pesquisas adicionais são necessárias para determinar se os funcionários recém-contratados podem ou não experimentar os mesmos benefícios de produtividade no regime de flexibilidade geográfica que os funcionários experientes que estudamos.

Finalmente, considere o tipo de trabalho em si. Descobrimos que se um trabalho é muito independente – isto é, o empregado pode realizar a maioria das tarefas do trabalho com pouca ou nenhuma coordenação com os colegas de trabalho (como pode um examinador de patentes) – a transição para um regime de flexibilidade geográfica é mais provável que resulte em aumentos de produtividade. É necessária mais investigação para identificar os efeitos da flexibilidade na produtividade de empregos com níveis mais baixos de independência.

Um dos principais resultados da nossa pesquisa é que se um ambiente de trabalho está preparado para o trabalho remoto – ou seja, o trabalho é bastante independente e o funcionário sabe como fazer bem o seu trabalho – a implementação de um regime de flexibilidade geográfica pode beneficiar tanto a empresa como o funcionário.  Que funções na sua empresa podem ser bem adaptadas a uma política de trabalhos remotos?

Autores: 

Prithwiraj (Raj) Choudhury é Professor Associado da Família Lumry na Harvard Business School. A sua investigação centra-se na Geografia do Trabalho: como a mobilidade geográfica e a localização afetam a produtividade e os resultados da carreira dos trabalhadores do conhecimento. Ele também estuda como as empresas podem criar valor a partir de fricções de mobilidade através de estratégias como a arbitragem migratória e o trabalho a partir de políticas de qualquer lugar. Doutorou-se pela Harvard Business School, é formado pelo Indian Institute of Technology e pelo Indian Institute of Management e fez parte do corpo docente da Wharton. Antes da academia, foi gerente de engajamento na McKinsey, gerente regional de negócios na Microsoft e programador de inteligência artificial na IBM.

Barbara Z. Larson é professora executiva de gestão na Northeastern’s D’Amore-McKim School of Business. Sua pesquisa se concentra nas habilidades pessoais e interpessoais que as pessoas precisam para trabalhar efetivamente em ambientes virtuais, e ela trabalha com colaboradores da academia e da indústria para desenvolver métodos e materiais de treinamento que permitam um trabalho virtual mais produtivo. Antes de sua carreira acadêmica, a professora Larson trabalhou por 15 anos em liderança financeira e operacional internacional, mais recentemente como Diretora de Finanças Internacionais da R.R. Donnelley.

Cirrus Foroughi é doutorando na Unidade de Estratégia da Harvard Business School. Sua pesquisa se concentra em TI e no futuro do trabalho, ou seja, como a TI facilita arranjos alternativos de trabalho e se, e como a TI complementa ou substitui trabalhadores de diferentes níveis de habilidade. Antes da HBS, Cirrus realizou estágios de assistente de pesquisa no National Bureau of Economic Research e no Federal Reserve Bank of Philadelphia, e é formado pela Faculdade de Dartmouth.

Tradução livre : Milena Knapik

Fonte: https://hbr.org

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